Universidade Católica de Moçambique

Instituto de Educação a Distância

Ética e relações pessoais no ambiente de trabalho

Nome de Estudante: Judite de Jesus Sebastião Nicurrupo

Turma A, 2º grupo

Curso: Ensino de Geografia

Disciplina: Ética Profissional
Ano: 4º
Código da estudante: 708181002
Docente: Leia Rapoio

Nampula, Julho de 2021

0
 Universidade Católica de Moçambique
Instituto de Educação a Distância

Ética e relações pessoais no ambiente de trabalho

Nome de Estudante: Judite de Jesus Sebastião Nicurrupo

Turma A, 2º grupo

Curso: Ensino de Geografia

Disciplina: Ética Profissional
Ano: 4º
Código da estudante: 708181002
Docente: Leia Rapoio

Nampula, Julho de 2021

1
 Folha de feedback

Categoria Indicadores Padrões Pontuação Nota Subtotal

máxima do
tutor
Estrutura Capa 0,5
Índice 0,5
Introdução 0,5

Discussão 0,5
Conclusão 0,5
Bibliografia 0,5
Conteúdo Introdução Contextualização (indicação 1,0
clara do problema)
Descrição dos objectivos 1,0
Metodologia adequada ao 1,0
objecto do trabalho
Analise e Articulação e domínio do 2,0
discussão discurso académico
(expressão escrita cuidada,
coerência, coesão textual)
Revisão bibliográfica 2,0
nacional e internacional
relevante na área de estudo
Exploração dos dados 2,0
Conclusão Contributo teórico e prático 2,0
Aspectos Formatarão Paginação, tipo e tamanho de 1,0
gerais letra
Referência Normas APA 6ª Rigor e coerência das 4,0
Bibliográfica educação em citações, referências
citações bibliográficas
bibliográficas

2
Índice

Folha de feedback..............................................................................................................2
Introduçâo..........................................................................................................................3
Definição de principais termos..........................................................................................5
1. Meio ambiente do trabalho............................................................................................5
1.1. Empregador................................................................................................................5
1.1.1. Características..........................................................................................................6
1.1.2. Poder patronal..........................................................................................................6
1.2. Empregado..................................................................................................................7
1.2.1. Características..........................................................................................................7
2. Deveres e direitos profissional......................................................................................8
2.1. Deveres profissionais..................................................................................................8
2.2. Direitos profissionais..................................................................................................9
2.3. Dever/compromisso de integridade..........................................................................10
3. Os limites entre seus direitos e deveres da empresa....................................................11
4. Relacionamento no trabalho (entre colegas, coordenadores, gerente entre outros)....13
5. Atenção em reuniões e eventos...................................................................................15
6. Intimidação no local de trabalho.................................................................................15
7. Feedback......................................................................................................................17
Conclusões.......................................................................................................................18
Referências bibliográficas...............................................................................................19

3
Introduçâo

Partindo-se do dogma de que o maior bem do homem é a vida e que deve ser uma vida
saudável, busca-se oportunizar uma maior discussão sobre o tema assegurando que o
meio ambiente do trabalho seja preservado, garantindo ao trabalhador um ambiente
salutar.

Neste contexto, o presente trabalho será desenvolvido na perspectiva de entender e

identificar as diversas situações das responsabilidades do empregador e do empregado
quanto ao fornecimento e utilização dos equipamentos de protecção individual, os
ambientes onde existe a presença de agentes que afectam a saúde do trabalhador é
necessário o que a legislação preconiza - o fornecimento de equipamento de protecção
individual ao empregado pelo seu empregador. Sendo assim, deve-se analisar que o
empregado é responsável pelo uso daqueles quando receber em bom estado, devendo
ser responsável pela manutenção e quando for necessário, deverá fazer nova solicitação
ao seu empregador. O presente trabalho aborda sobre a Ética e relações pessoais no
ambiente de trabalho, com objectivos de:

o Explicar os limites entre seus direitos e deveres da empresa,

o Identificar a ética no trabalho (utilização de telefones, email, comportamento em
reuniões fofocas, entre outros),
o Exercícios no cargo, funções,
o Relacionamento (entre colegas, coordenadores, gerentes entre outros),
o Explicar as intimidações no trabalho,
o Feedback.

Estrutura do trabalho:

o Capa,
o Contra capa,
o Folha de feedback
o Índice,
o Introdução,
o Desenvolvimento (Ética e relações pessoais no ambiente de trabalho),
o Conclusão,

4
 o Referências bibliográficas
Definição de principais termos
1. Meio ambiente do trabalho

Para MELO, (2013), o meio ambiente do trabalho é considerado o lugar no qual as

pessoas desenvolvem suas actividades laborais, podendo serem recompensadas ou não,
sendo que o equilíbrio do ambiente do trabalho deve ser fundado na salubridade do
meio e na ausência de agentes que causem perigo tanto físico quanto psíquico para os
empregados, independentemente da circunstância a qual estiverem expostos.

De modo similar o entendimento de Figueiredo (2007, p. 40-41), que refere o conceito

de meio ambiente do trabalho procura:

o Conjugar a ideia de local de trabalho à de conjunto de condições, lei, influências

e interacções de ordem física, química e biológica, que incidem sobre o homem
em sua actividade laboral.

Sendo assim, os doutrinadores supra conceituam o meio ambiente do trabalho de

maneira semelhante, todavia, é interessante destacar a posição praticamente solitária do
renomado autor Nascimento, (2009, p. 528), ele entende que:

o O meio ambiente do trabalho é, exactamente, o complexo máquina-trabalho: as

edificações do estabelecimento, equipamentos de protecção individual,
iluminação, conforto térmico, instalações eléctricas, condições de salubridade ou
insalubridade, de periculosidade ou não, meios de prevenção à fadiga, outras
medidas de protecção ao trabalhador, jornadas de trabalho e horas extras,
intervalos, descansos, férias, movimentação, armazenagem e manuseio de
materiais que formam o conjunto de condições de trabalho entre outros.

1.1. Empregador

De maneira similar, Cairo Júnior (2015, p. 361) conceitua empregador sendo:

o A pessoa que remunera e dirige a prestação de serviços do obreiro. Celebrado o

contrato de trabalho, o empregador assume a obrigação principal de pagar
salários ao trabalhador.

5
A Consolidação das Leis do Trabalho, apresenta o conceito de empregador,
mencionando que “considera-se empregador a empresa, individual ou colectiva, que,
assumindo os riscos da actividade económica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.

1.1.1. Características

O empregador é identificado por duas características: a despersonalização e a assunção

dos riscos da actividade desenvolvida (MARTINEZ, 2014).

Segundo Cairo Júnior (2015, p. 362) “o empregador desenvolve uma actividade

económica e assume os riscos inerentes ao negócio respectivo. Por conta disso, o traço
característico do empregador é o intuito de lucro.

Já a despersonalização do empregador é “o elemento que permite que haja a

modificação do sujeito passivo da relação de emprego, sem prejuízo da manutenção do
contrato de trabalho e dos direitos do empregado (ROMAR, 2013, p. 179).

A punição aplicada pelo empregador ao empregado que não observa as ordens e regras
impostas à actividade desempenhada, situa-se na esfera do Direito do Trabalho, não
devendo ser confundida com a penalidade da esfera criminal (GARCIA, 2013). Romar
(2013, p. 184). Salienta que em relação a esse poder é preciso ser observadas algumas
regras:

o O exercício do poder disciplinar deverá estar sempre subordinado a uma

previsão legal;
o O exercício do poder disciplinar deverá estar sempre subordinado à existência de
culpa do empregado;
o Deve haver uma proporção entre a gravidade da falta praticada pelo empregado
e a espécie de punição aplicada.

1.1.2. Poder patronal

O poder directivo ou poder de comando é uma prerrogativa dada ao empregador para

exigir determinados comportamentos lícitos de seus empregados com vistas ao alcance
de propósitos preestabelecidos, (MARTINEZ, 2014, p. 244).

6
O poder patronal é dividido em três diferentes aspectos que facilita a compreensão do
conteúdo, sendo: O poder de organização; o poder de fiscalização e o poder disciplinar
(GARCA, 2013).

Com relação ao poder de organização é permitido ao empregador, nos limites da lei, o

desenvolvimento de comandos que esclarece como os serviços devem ser executados.
Sendo que, esses comandos podem ser positivos ou negativos, gerais ou específicos,
directos ou delegados, verbais ou escritos. Quando reduzidos a termo, os actos patronais
podem ser materializados em ordens de serviço, circulares, avisos, portarias,
memorandos, instruções ou comunicados (MARTINEZ, 2014, p. 245).

1.2. Empregado

Entende-se como empregado todo o trabalhador que presta serviço ao empregador.

Cairo Júnior (2015, p. 269) menciona que “participam da relação de emprego, que
deriva da celebração de um contrato de trabalho, dois pactuantes, denominados de
empregado e de empregador. Assim, o conceito de empregado no sentido de que:
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Martinez (2014, p. 191) ressalta que o empregado aparece como sujeito prestador de
serviço e acrescenta:

o Garcia (2013) enfatiza que o empregado é sempre uma pessoa física, que presta
serviço pessoalmente, sendo subordinado, não eventual e mediante salário. E de
maneira similar Cairo Júnior (2015, p. 269) frisa que “o empregado representa,
assim, o contratante que assume uma obrigação principal de fazer, mais.

1.2.1. Características

Existem algumas características específicas que consideram o trabalhador como

empregado, são elas:

o Pode ser empregado somente pessoa física ou natural;

o O serviço deve ser prestado pessoalmente pelo empregado;

7
 o A prestação do serviço é contínua; d) existe uma subordinação do empregador
com o empregado; e) existe sempre uma remuneração sobre os serviços
prestados (ROMAR, 2013).
o O ordenamento jurídico pátrio veda qualquer distinção entre o trabalho manual,
técnico ou intelectual. Dessa forma, qualquer pessoa física que prestar serviço
com subordinação, pessoalidade, não eventualidade e remuneração é
considerado empregado (ROMAR, 2013).

2. Deveres e direitos profissional

2.1. Deveres profissionais

Para Guião de professores (2009, p. 53), são deveres gerais do professor, para além dos
previstos no Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes de Estado, os seguintes:

o Defender intransigentemente a ordem legal estabelecida pelo Estado, educar

seus alunos no amor ao povo, na dedicação a Pátria e respeito pelo trabalho,
desenvolver meio nele uma consciência patriótica,
o Agir com dignidade e imparcialidade nas funções que exerce, actuando com
independência em relação aos interesses e pressões particulares de qualquer
índole, na perspectiva de respeito pela igualdade dos cidadãos,
o Aperfeiçoar e actualizar aos ses conhecimentos técnicos e métodos de trabalho
numa perspectiva de auto formação constante, de modo a exercer com eficiência
as suas funções, bem como conhecer e respeitar as normas legais regulamentares
e as instruções dos seus superiores hierárquicos,
o Desempenhar as suas funções em subordinação aos objectivos de serviço e na
perspectiva da prossecução do interesse da sociedade,
o Guardar segredo profissional relativamente aos factos de que tenha
conhecimento em virtude do exercício das suas funções e que não se destinam a
ser do conhecimento publico,
o Tratar com respeito os superiores hierárquicos, alunos colegas, pessoal
administrativo, auxiliar e encarregados de educação,
o Ser assíduo e pontual ao serviço escolar dentro das horas que lhe forem
destinadas,

8
 o Velar pela conservação do património da escola e do edifício escolar,
fiscalizando o Estado e uso dos mesmos,
o Permitir e estimular que os alunos expressem livremente as suas opiniões,
orientando e apoiando o funcionamento das suas estruturas organizativas,
o Participar na dinamização das actividades educativas extracurriculares de
interesse dos alunos,
o Combater a superstição e o obscurantismo, Lutar pela dignidade e emancipação
da mulher,
o Contribuir com seu exemplo e conduta para o prestigio e valorização social da
função docente,
o Aplicar a sua iniciativa criadora na melhoria das condições de vida e de trabalho
na escola,
o Não aplicar castigos corporais aos nem outros que prejudiquem o
desenvolvimento harmonioso da sua personalidade,
o Não ultrapassar a natureza da sua relação profissional com os alunos para
qualquer fim.

2.2. Direitos profissionais

São direitos gerais do professor, para além dos previstos no Estatuto Geral dos
Funcionários e Agentes de Estado, os seguintes, (GUIÃO DE PROFESSORES, 2009, p.
54), são:

o Associar se livremente,
o Ser integrado numa categoria funcional, de acordo com o definido no presente
estatuto e poder progredir para categorias mais elevadas,
o Ser protegido por medidas de segurança social, nos termos da lei,
o Ser protegido contra a ingerência abusiva ou injustificada dos encargos de
educação ou de outras entidades nos domínios que são oficialmente da sua
competência profissional,
o Ter acesso as queixas feitas contra si pelos encarregados de educação e as quais
deverão ser formuladas por escrito ou reduzidas a escrito pelo funcionário a
quem forem apresentadas, observando se no tratamento de tais queixas os
procedimentos gerais sobre processos disciplinares previsto na lei geral,

9
 o Criticar os métodos de trabalho que julgar errados, ser ouvir quando tiver
reclamações a apresentar, recorrer a estruturas superiores se sentir objecto de
injustiça,
o Beneficiar de facilidades de ingresso dos seus filhos nas escolas, especialmente
no caso dos professores colocados em zonas rurais, de acordo com
regulamentação sobre o assunto,
o Exercer actividades complementares, desde que não prejudiquem a qualidade e
regularidade do trabalho docente,
o O exercício de actividades remuneradas depende de autorização do Director da
respectiva instituição de ensino,
o Por meio de um acordo ou regulamentação entre as partes, o professor dera o
direito de negociar, por meio da sua organização, com entidades patronais
públicas ou privadas e no caso de se esgotarem os recursos e procedimentos
estabelecidos ou de se romperem as negociações entre as partes, a organização
dos professores terá o direito de tomar as medidas de que legalmente dispõem
outras organizações para a defesa dos legítimos interesses do professor.

2.3. Dever/compromisso de integridade

São muitos os benefícios e a formalização dos códigos de ética nas organizações. São
instrumentos através dos quais a organização estabelece certos objectivos de índole
ética que deseja alcançar, dentro e fora da mesma. Neste sentido, os códigos éticos têm
como função servir de guia a situações ambíguas, oferecer protecção e defesa, melhorar
a reputação, o desempenho e o comportamento dos trabalhadores (felicidade,
honestidade). Os códigos permitem criar um clima de trabalho favorável a todos,
regulamentam estratégias para evitar erros em matéria de ética; são catalisadores das
mudanças na organização; incentivam comportamentos positivos, ajudam a satisfazer as
necessidades dos investidores, a proteger os dirigentes dos seus subordinados e vice-
versa. Isto é óbvio, ninguém dúvida do valor que os códigos têm e quanto são úteis para
a clareza e afirmação de cada organização.

De facto, criar um código de ética implica uma certa rotura com uma visão ainda muito
fechada em relação à cultura organizacional, o que não é de estranhar existirem ainda
algumas resistências ao processo de introdução de um código ético nas nossas
organizações.

10
Deste modo, os códigos de ética têm como função principal regular conflitos de
interesses e proporcionar um ambiente estável, onde a boa conduta salvaguarde os
interesses comuns. Assim os critérios de punição devem estar devidamente identificados
no código de ética. Ora para que os códigos sejam eficientes é imperativo a existência
de canais de comunicação também eficientes (Gibson, et al. (2000, p.99; Moreira, 1999,
p.194). Estes canais são fulcrais para a ética no grupo. Através dos canais de
comunicação poderão ser dissipadas dúvidas sobre ética ou denunciadas violações de
comportamentos menos éticos.

Por conseguinte, as organizações devem-se responsabilizar pelo desenvolvimento de um

programa de ética se quiserem incentivar o comportamento ético. Embora não
solucionem todos os problemas, ajudam a impedir comportamentos negativos e
inaceitáveis em contexto organizacional. Códigos claros, completos, honestos e justos,
porque são instrumentos relevantes para os comportamentos e acções desenvolvidas na
organização.

Finalmente, não podíamos deixar de considerar que os códigos de ética se devem

sempre nortear pelos princípios da legalidade e da moralidade. De facto o desempenho
correcto e eficaz de uma organização depende em certa medida da capacidade de cada
um dos seus agentes na aplicação da lei. Esta observação indica que ninguém será
obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude da lei.

A organização deve assegurar a igualdade de todos perante a lei, para que todos tenham
as mesmas oportunidades. É por isso que as práticas na aplicação dos códigos devem
estar em conformidade com os princípios da legalidade. É importante que os códigos de
ética estejam de acordo com as normas legais e morais tanto na sua elaboração como na
sua aplicação. Estas preocupações devem estar presentes em todos evitando possíveis
problemas futuros.

3. Os limites entre seus direitos e deveres da empresa

O Direito do Trabalho é um ramo jurídico próprio, possui princípios próprios que são
diferentes de outros ramos jurídicos. Sendo assim, “os princípios devem iluminar tanto
o legislador, ao elaborar as leis dos correspondentes sistemas, como o intérprete, ao
aplicar as normas ou sanar omissões do respectivo ordenamento legal”, de acordo com
Romar (2013, p. 43). Por conseguinte:

11
 o Na falta de disposições legais ou contratuais o intérprete pode socorrer-se dos
princípios de Direito do Trabalho, mostrando que esses princípios são fontes
supletivas da referida matéria. Evidencia-se, portanto, o carácter informador dos
princípios, de orientar o legislador na fundamentação das normas jurídicas,
assim como o de fonte normativa, de suprir as lacunas e omissões da lei
(MARTINS, 2006, p. 61).

A segurança e medicina do trabalho têm como finalidade a protecção, a prevenção e a

recuperação da saúde e da segurança do trabalhador. Diante disso, observa-se que são
atribuídos deveres tanto ao empregador quanto ao empregado (MELO, 2013). Compete
às empresas:

o Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

o Instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a
tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
o Adoptar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional
competente;
o Facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente (art. 157 da
CLT) (GARCIA, 2013, p. 1.080).

Empregados:

o Observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções

expedidas pelo empregador;
o Colaborar com a empresa na aplicação das normas sobre medicina e segurança
do trabalho, (GARCIA, 2013, p. 1.080).

Constitui acto faltoso do empregado a recusa injustificada: da observância das

instruções passadas pelo empregador sobre medicina e segurança do trabalho e quanto
ao uso de equipamentos de protecção individual (EPIs) fornecidos pela empresa
(MELO, 2013).

Esse assunto será estudado de forma aprofundada no capítulo 4 deste trabalho, onde
serão abordados alguns modelos de instrumentos de prevenção do meio ambiente do
trabalho.

12
A utilização do telefone no ambiente de trabalho se tornou essencial nos dias de hoje.
Com evolução constante os smartphones actuais são capazes de realizar tarefas com
muito mais rapidez e eficiência que a maior parte dos computadores da década passada,
ajudando e facilitando muitas tarefas no dia a dia empresarial.

4. Relacionamento no trabalho (entre colegas, coordenadores, gerente entre

outros)

As características da relação de emprego são fundamentais, e apontam que a prestação

de serviços deve se dar por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade,
onerosidade e subordinação, (GARCIA, 2013).

Sendo assim, a relação de emprego será verificada quando houver a presença de todas
as características ao mesmo tempo, ou seja, se for constatada a ausência de uma delas,
configura-se relação de trabalho e não relação de emprego (ROMAR, 2013).

De maneira similar, Martinez (2014) entende que todos os caracterizadores do contrato

de trabalho precisam estar presentes, pois se faltar um deles, afasta-se a caracterização
do contrato de emprego. Dito isso, far-se-á uma breve explanação das características do
empregado separadamente, iniciando pela pessoalidade, após a não eventualidade, a
subordinação e a onerosidade.

No momento de contratar um empregado, leva-se em consideração suas qualidades e

aptidões pessoais e é por conta dessas características que o empregador deseja ver o
empregado e não outra pessoa desenvolvendo o serviço contratado (MARTINEZ,
2014). O aspecto relevante para o empregador é a prestação de serviço ser realizada
pelo próprio trabalhador, sem a substituição por terceiros (GARCIA, 2013).

A não eventualidade significa que o trabalhador presta serviço contínuo. Da mesma

forma que o empregador se obriga em relação aos benefícios trabalhistas, que devem ser
assegurados ao empregado enquanto ele permanecer na relação de emprego (ROMAR,
2013).

Garcia (2013, p. 144) acrescenta que essa não eventualidade, significa a prestação de
serviços ligados às actividades normais do empregador, ou seja, realizando serviços
permanentemente necessários à actividade do empregador ou ao seu empreendimento”.

13
No plano jurídico, constata-se que a subordinação é uma situação que limita a
autonomia de vontade do prestador de serviço. Situação essa que se funda na
intensidade de ordens, na obediência e na situação de respeito à hierarquia
(MARTINEZ, 2014).

Romar (2013, p. 101) frisa que há diferentes entendimentos sobre a subordinação do

empregado em relação ao empregador, destacando:

o Subordinação económica, leva em conta a dependência económica do

empregado em relação ao seu empregador e tem por base a ideia de que o
empregado recebe ordens do empregador e as cumpre porque depende
economicamente da remuneração que recebe para o sustento próprio e de sua
família;
o Subordinação técnica,  existe uma suposta prevalência dos conhecimentos
técnicos do empregador em relação aos do empregado, o que determinaria a
necessidade de que este último acate as ordens e determinações do primeiro para
a execução dos serviços;
o Dependência social,  o empregado cumpre as ordens do empregador porque o
interesse social da empresa exige uma estrutura perfeita de organização do
trabalho, para que se possa atingir um bem comum de ordem económico-social.

A relação de emprego não é gratuita, ao contrário, existe uma prestação de serviço e

uma contraprestação. O empregado trabalha com o fim de receber salário, sendo este
seu objectivo ao firmar o pacto laboral” (GARCIA, 2013, p. 146). Martinez (2014)
entende que para todo trabalho haverá uma retribuição, por isso, todo contrato de
trabalho é oneroso.

Romar (2013) contribui dizendo que mesmo o empregador deixando de pagar o salário
para o trabalhador, não afasta a existência de onerosidade. Consequentemente, não
descaracteriza a relação de emprego, pois, existe a obrigação que não está sendo
cumprida, a de pagar o salário.

Dito isto, observar-se-á brevemente o que a doutrina apresenta sobre os deveres ao tratar
da segurança e medicina do trabalho. Algumas atitudes simples são capazes de
transformar positivamente o ambiente de trabalho, tornando-o muito mais produtivo,
positivo e harmonioso, atitudes a seguir:

14
Já o meio ambiente do trabalho está relacionado de maneira directa e imediata com o ser
humano trabalhador, na actividade laboral que desenvolve em proveito de outrem
(MELO, 2013). Portanto, nesse tópico, será estudado a conceituação de meio ambiente
do trabalho, o meio ambiente do trabalho adequado, a natureza jurídica do meio
ambiente do trabalho, a protecção legal na Constituição Federal, em seguida, acidente
do trabalho, sua conceituação, importância do problema, e por fim, a prevenção dos
riscos ambientais.

5. Atenção em reuniões e eventos

Em eventos onde existem mais pessoas envolvidas como reuniões, o uso inadequado
pode causar problemas para todos os participantes. Por isso, deixe claro que durante tais
momentos deve-se evitar o acesso há redes sociais, conversas paralelas ou actividades
que tire o foco do momento. Claro que em algumas situações é necessário usar o
aparelho, nesse caso, pedir licença dos demais e utilizar o aparelho de forma discreta, se
for uma conversa o ideal é se afastar ou até mesmo se retirar do ambiente para
não atrapalhar o andamento da reunião ou da conversa entre os participantes.

6. Intimidação no local de trabalho

No entanto, muitas têm as seguintes características em comum.

Período mais longo:

o Bullying significa que alguém é intimidado, assediado ou em desvantagem e

marginalizado no local de trabalho por um longo período de tempo, ( Relatório
de Mobbing , 2002)

Sistemática:  

o De acordo com Regina Maucher, isso significa “que o bullying não é

simplesmente o resultado de uma falta de controlo dos impulsos, mas ocorre de
forma sistemática e consciente para prejudicar alguém”.

Todo caso de bullying é individual, conforme evidenciado pelos ’10 actos de bullying ‘,
que foram avaliados no contexto da citada pesquisa representativa, (Mobbing Report ,

15
2002). Portanto, na maioria dos casos, uma análise de conflito completa e individual é
necessária. “

Os “10 actos de bullying” listam os seguintes sinais e sintomas:

o Rumores e falsidades:  se rumores e falsidades são constantemente espalhados

sobre uma pessoa que prejudicam sua reputação e assumem o carácter de
acusações ofensivas, isso é bullying.

o Avaliação incorrecta de desempenho:  se o bullying vier de um supervisor, ele

não avalia seu desempenho de maneira adequada ou transforma erros em
tragédias.
o Provocação e provocação:  provocações e provocações constantes de seus
colegas também são uma forma de intimidação no local de trabalho.
o Recusa de informações importantes:  Se você regularmente retém informações
importantes para que não possa mais fazer seu trabalho, isso também é chamado
de bullying.
o Críticas profissionais massivas e injustas:  todos cometem erros e são criticados
por isso Mas se a crítica não for expressa de forma construtiva, a adequação para
um cargo é repetidamente questionada, então isso deve ser visto como um
assédio.  Principalmente se a pessoa for intimidada e tratada com desrespeito.
o Exclusão / isolamento:  Você é tratado como o ar, as pessoas o evitam
e excluem , por exemplo, quando fofoca na cafeteira, em reuniões ou rondas
departamentais.
o As pessoas afectadas são retratadas como incapazes:  se você for permanente e
não objectivamente rotulado como incapaz por superiores ou colegas, isso
cumpre os requisitos para o bullying.
o Insultos: O bullying não envolve apenas provocações; às vezes, insultos também
são proferidos – directamente ou pelas costas.
o Deficiência de trabalho:  A deficiência de trabalho significa que você não pode
realizar seu trabalho adequadamente porque não tem acesso a uma unidade
relevante em seu computador, por exemplo.

16
 o Abandono do trabalho:  Também é intimidação quando o trabalho é tirado de
você, de modo que você tem poucas ou nenhuma tarefa e pode até ficar doente
mais cedo ou mais tarde devido ao tédio.

Além disso, se houver intimidação no local de trabalho, a pessoa em questão:

o Fica doente com frequência ou por um longo tempo,

o Separa e se afasta de outros colegas,
o Ocorrem mudanças mentais,
o O desempenho do trabalho pode ou não ser reduzido ao ponto de incapacidade
de realizar o trabalho,
o A pessoa não gosta mais de seu trabalho.

De acordo com o Relatório de Bullying, certos grupos de trabalhadores são

particularmente propensos a serem vítimas de bullying no local de trabalho.
Inclui empregadas femininas ,  empregados em profissões sociais e pessoas com menos
de 25 ou mais de 55 anos .

7. Feedback

Para construir um bom relacionamento, é preciso sempre fazer alguns acertos. Por este
motivo, receber e dar feedback é fundamental. Recebê-los pode ser muito mais difícil, já
que somos muito resistentes às críticas.
Sempre que receber um feedback negativo, pense que ele serve para melhorar seu
rendimento dentro da empresa. Por isso, é importante reconhecer com humildade que
existem alguns pontos para melhoria. Em contrapartida, é preciso ter tacto para dar um
feedback: é preciso ser assertivo e objectivo, de modo a promover o crescimento e não
criar mágoas.

17
Conclusões

A Ética esta interessada em atribuir modos de acção que devem ser seguidos ou
reverenciados pelas pessoas. O filósofo moral coloca se na posição de um homem
comum ou de uma mulher apanhado em um dilema moral, e procura princípios para
orientar a acção apropriada, não se preocupa somente nos argumentos de acção é certa
ou errada, mas se preocupa com o princípio que justifica esta acção, logo o filosofo
trabalha na direcção de apontar uma solução que seja universal ou que possa ser
aplicada de modo geral em situações semelhantes.

A vida em sociedade gera o desenvolvimento de várias relações entre os homens,

algumas relações sociais se desenvolvem sem gerar efeitos na esfera jurídica, no
entanto, existem relações que fornecem resultados no mundo jurídico e aquelas
denominadas relações jurídicas.

No universo das relações jurídicas, situa-se as relações de trabalho que é o vínculo

jurídico genérico pelo qual uma pessoa presta serviços a outrem. Dentro das relações de
trabalho encontram-se as relações de emprego que considera-se uma espécie da relação
de trabalho, baseada no nexo entre empregador e empregado.

18
Referências bibliográficas

LEMOS. Hailton David. Direito, tecnologia e cultura. Rio de Janeiro: Editora FGV,
2009.
MARTINEZ, Luciano.  Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e
colectivas do trabalho. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2014.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 22. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
…………………. CLT. 16. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
MATTOS, Ubirajara. MÁSCULO, Francisco.  Higiene e segurança do trabalho.  Rio
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